Công ty nào trả lương công bằng thì làm ăn tốt hơn

Và một báo cáo thứ 2 của chính trang web này cho thấy tại sao nhận thức đó lại là vấn đề mà các nhà quản lý cần phải giải quyết.

Theo Tim Low, phó chủ tịch Marketing tại PayScale, “Khi cần phải giữ chân những nhân viên giỏi, vấn đề lương bổng là hết sức quan trọng”. Các công ty tham gia khảo sát của PayScale đều cho rằng mức lương là lý do số một khiến nhân viên rời bỏ công việc, tiếp theo đó mới đến “các vấn đề cá nhân”.


Những công ty hoạt động hiệu quả nhất cũng khẳng định sẽ tăng ngân sách thưởng vào năm 2016 và tiến hành thưởng cho cả đội/nhóm

Để thực hiện được báo cáo này, PayScale đã tiến hành khảo sát trên 7.600 lãnh đạo cấp cao, các nhà quản lý và chuyên viên về nhân sự ở các công ty có trụ sở tại Mỹ.

Tuy nhiên, có nhiều lý do khiến các công ty thà chặt chẽ về lương bổng còn hơn là khiến nhân viên của mình thấy hài lòng. Nhưng có một điều đáng chú ý là: các công ty trả lương xứng đáng (chứ không hậu hĩnh) cho nhân viên của mình đều có kết quả kinh doanh sáng sủa.

30% trong tổng số các công ty tham gia khảo sát được PayScale gọi là “những công ty làm ăn hiệu quả nhất”, được coi là những người dẫn đầu thị trường khi vượt các kỳ vọng về doanh thu trong năm 2015. Trong số 6 hạng mục liên quan đến tính minh bạch về lương bổng, các công ty nêu trên đều minh bạch hơn so với các công ty bình thường khác.

Gần một nửa trong số những công ty hoạt động hiệu quả nhất này cho biết họ tôn trọng các trao đổi về lương bổng và cung cấp cho nhân viên một bản Quy tắc đãi ngộ, trong khi đó chỉ 39% tổng số các công ty được PayScale đánh giá là “bình thường” làm điều tương tự.

Cũng theo báo cáo này, các công ty top đầu còn làm nhiều hơn là chỉ nói về lương bổng. Họ thưởng cho nhân nhân dựa vào đóng góp của mỗi người vào kết quả kinh doanh. 81% trong số các công ty này cho biết họ áp dụng nhiều loại hình tiền thưởng, con số này ở các công ty bình thường là 74%.

Những công ty hoạt động hiệu quả nhất cũng khẳng định sẽ tăng ngân sách thưởng vào năm 2016 và tiến hành thưởng cho cả đội/nhóm.

Theo Low, “Các công ty cần phải thay đổi cách tiếp cận vấn đề lương bổng”, vì khi cần giữ chân nhân viên, tiền thưởng và tăng lương ít hiệu quả hơn nhiều so với việc giải thích một mức lương và lộ trình tăng lương hợp lý cho một nhân viên nếu còn tiếp tục ở lại công ty.

Một báo cáo trước đây của PayScale, công bố vào tháng 10 năm ngoái, cho thấy sự minh bạch về lương thưởng là cách hiệu quả để tăng sự gắn bó của nhân viên. Trong cuộc khảo sát tiến hành trên 71.000 nhân viên, kết quả là 81% nhân viên cảm thấy hài lòng với việc nhận mức lương thấp hơn giá trị thị trường nếu quản lý của họ dành thời gian giải thích các lý do dẫn đến mức lương của họ.

Tuy nhiên nhiều công ty không có các cơ chế nội bộ đúng đắn để củng cố sự minh bạch về tiền lương. Chỉ 35% các công ty tham gia khảo sát cho biết họ đào tạo các quản lý cách làm việc với nhân viên về lương bổng. Thậm chí số lượng các công ty cảm thấy “rất tự tin” về khả năng của các nhà quản lý khi phải chủ trì một cuộc bàn luận về lương bổng còn thấp hơn (17%).

Low cho biết: “Đây là một vấn đề quan trọng mà các nhà quản lý cần xem xét. Vì ngày càng có nhiều người nghĩ rằng thưởng cho năng suất làm việc của nhân viên sẽ có tác động mạnh mẽ lên tổng giá trị cổ đông”./.